Una ricerca Gallup (dicembre 2023) sulle tendenze in atto nel mondo del lavoro.

Nel 2024, i datori di lavoro e i dipendenti si avviano ad una reimpostazione dei loro rapporti. Il cambiamento deriva in parte dai cambiamenti nel luogo e nel modo in cui le persone lavorano. Nel 2019, il 60% dei dipendenti in grado di lavorare da remoto ha trascorso la settimana lavorando completamente in loco, percentuale scesa ad appena il 20% nel 2023.

Ma questo non è tutto. Quasi cinque dipendenti statunitensi su 10 lavorano completamente in sede in lavori che non possono essere ibridi o remoti. Inoltre, la ricerca di Gallup indica che il modo in cui i dipendenti vengono gestiti ha un’influenza sull’impegno e sul benessere dei dipendenti quattro volte superiore a quella del luogo di lavoro.

In sostanza, le relazioni che i lavoratori intrattengono con i colleghi, i manager, i leader e l’organizzazione stanno evolvendo in modo significativo. Molte organizzazioni stanno modificando radicalmente il modo in cui operano, lasciando molti dipendenti, compresi i manager, stressati e disconnessi.

Ad esempio, quando Gallup ha chiesto ai manager quali cambiamenti ha apportato la loro organizzazione nel 2023:

il 64% ha risposto che ai dipendenti sono state assegnate ulteriori responsabilità lavorative;
il 51% ha citato la ristrutturazione dei team;
Il 42% ha parlato di tagli al budget.

Per vincere nel 2024, i leader dovrebbero prendere in considerazione la possibilità di riorganizzare le loro strategie di gestione per supportare meglio le esigenze in evoluzione della loro forza lavoro e della cultura organizzativa. Consigliamo di iniziare con un piano per valutare e affrontare le seguenti sei tendenze, a cui i leader dovrebbero prestare attenzione all’interno delle loro organizzazioni:

1. Lo stress dei lavoratori a livello globale rimane a livelli record

Il recente rapporto State of the Global Workplace di Gallup ha rivelato che l’impegno dei dipendenti è in aumento in tutto il mondo. È una buona notizia. Tuttavia, lo stress dei lavoratori è rimasto a livelli record dopo la pandemia.

Negli Stati Uniti e in Canada, lo stress dei dipendenti è ancora più elevato, con il 52% dei dipendenti che ha dichiarato di essere stato molto stressato il giorno precedente. Questa tendenza ha implicazioni per il benessere delle persone al lavoro e a casa, oltre che per la loro produttività e longevità.

In vista del 2024, quale tendenza vincerà: il continuo aumento dello stress o il miglioramento del coinvolgimento dei dipendenti?

2. L’impegno si sta lentamente riprendendo, con alcune aree di miglioramento

I livelli di coinvolgimento dei dipendenti negli Stati Uniti hanno iniziato a risalire lentamente nel 2023, dopo un crollo post-pandemia. Una tendenza particolarmente preoccupante è la diminuzione dei dipendenti che si sentono legati alla missione e allo scopo dell’organizzazione. Questo senso di connessione ispira i dipendenti ad andare oltre le richieste di lavoro di base e a spingere verso l’eccellenza. Inoltre, aumenta in modo sostanziale la fedeltà e la fidelizzazione.

3. I leader stanno ripristinando la fiducia, ma hanno ancora molto margine di miglioramento

La fiducia nella leadership organizzativa è diminuita significativamente dall’inizio della pandemia, e ha iniziato a riprendersi nel 2023. Tuttavia, oggi solo il 23% dei dipendenti statunitensi nutre fiducia nella leadership della propria organizzazione. Indubbiamente, le difficoltà e le perturbazioni del nuovo mondo del lavoro di oggi hanno creato un ostacolo per i leader. Tuttavia, quando i leader comunicano in modo chiaro, guidano e supportano il cambiamento e ispirano fiducia nel futuro, il 95% dei dipendenti dichiara di fidarsi pienamente dei propri leader.

4. I manager sono schiacciati

I cambiamenti sul posto di lavoro hanno colpito in modo particolare i manager. Nel 2023, i manager avevano più probabilità dei non manager di essere disimpegnati, esauriti e in cerca di lavoro. Inoltre, è più probabile che sentano che la loro organizzazione non si preoccupa del loro benessere e che dichiarino di essere in difficoltà con l’equilibrio tra lavoro e vita privata.

Queste difficoltà dei manager sono una cattiva notizia per le organizzazioni, perché si ripercuotono sui loro team. I manager fungono da connettori cruciali per la collaborazione e l’efficacia dei team e sono responsabili del 70% della variazione dell’impegno dei dipendenti.

In generale, la “stretta dei manager” deriva in gran parte dall’aumento delle responsabilità e dalla gestione di numerosi cambiamenti organizzativi. La ricerca Gallup mostra che molti manager hanno più lavoro da fare con un budget più limitato e con nuovi team. E, dal punto di vista relazionale, spesso si trovano in bilico tra l’allineamento alle nuove direttive dei leader e la soddisfazione delle mutevoli aspettative dei dipendenti.

Ciò che è certo è che i manager avranno bisogno di maggiore formazione e supporto per guidare in modo efficace nel nuovo ambiente di lavoro di oggi, pieno di nuove aspettative per i manager.

5. Le organizzazioni hanno bisogno di una strategia di lavoro ibrida a lungo termine

Dalla metà del 2022, le tendenze relative alla sede di lavoro della forza lavoro statunitense si sono ampiamente stabilizzate, il che implica che la maggior parte dei dipendenti lavora attualmente nel luogo in cui prevede di lavorare nel prossimo futuro, in base alle comunicazioni dei datori di lavoro. Da un’indagine separata condotta tra i CHRO delle aziende Fortune 500 è emerso che otto su dieci non prevedono di ridurre la flessibilità del lavoro a distanza nei prossimi 12 mesi.

Dato che il lavoro ibrido è diventato la norma per i lavoratori in grado di lavorare da remoto e che le persone si sono ampiamente abituate alle loro nuove routine, è giunto il momento per i leader di ottimizzare il loro ambiente di lavoro ibrido. Ciò significa fare cose come creare una proposta di valore convincente per il luogo di lavoro, dare ai team la possibilità di collaborare in modo più efficace, rivedere i sistemi di gestione delle prestazioni e formare i manager come ottimi coach ibridi.

6. La cultura ibrida può essere fantastica… se fatta bene

Il lavoro ibrido offre i vantaggi di un ambiente di lavoro più flessibile, ma pone anche alcune sfide uniche. In termini di vantaggi, i lavoratori ibridi hanno un maggiore impegno, un migliore benessere generale e un minor rischio di turnover rispetto ai lavoratori completamente in sede che sono in grado di lavorare da remoto, il che è positivo anche per l’azienda. I leader e i manager tendono a riconoscere questi vantaggi e riferiscono che il lavoro ibrido ha ridotto il burnout, migliorato la retention e ampliato il bacino dei talenti nella loro organizzazione.

Allo stesso tempo, lavorare a distanza più spesso e con orari diversi crea alcuni nuovi ostacoli. Le organizzazioni che intendono procedere con l’ibrido a lungo termine devono creare e impegnarsi a fondo in una strategia per comunicare, collaborare, costruire relazioni e consolidare la cultura del lavoro.